När rösten tystnar – om tystnadskulturens dolda kraft

Publicerat den oktober 21, 2025 av Caroline Wiking

Det har pratats mycket den senaste tiden om tystnadskultur. För någon vecka sedan lyfte TV4 en ny undersökning som visade att nästan en tredjedel av de anställda i offentlig sektor upplever att de inte kan säga vad de tycker på sin arbetsplats. Att de känner att de måste hålla tyst, anpassa sig och akta sig för att inte sticka ut. När jag hörde det tänkte jag: det här är inte något nytt. Det är bara något som äntligen börjar bli synligt. För den som en gång har upplevt det, känner igen det direkt. Det sitter i kroppen. I tystnaden på möten. I de nervösa skratten. I blickarna som snabbt vänds bort när någon försöker säga något som skaver.

Jag tror att tystnadskultur är ett av de mest förlamande tillstånden en organisation kan befinna sig i. Den äter långsamt upp både mod, kreativitet och mening. Den fungerar som en osynlig struktur, där det inte alltid finns uttalade regler, men där alla ändå vet var gränserna går. Där man vet vad man får säga, och framför allt vad man inte får säga. Det är som ett osynligt kontrakt som styr hur människor tänker, agerar och förhåller sig till varandra. Och det behöver inte ens sägas högt. Kroppen lär sig. Rösten tystnar.

Det som gör fenomenet så komplext är att det ofta lever sida vid sida med vackra ord. Det pratas om öppenhet, högt i tak, delaktighet och tillit. I styrdokument, på arbetsplatsträffar, i policys och handlingsplaner. Men när orden inte följs upp av handling blir de bara kulisser, något man kan gömma sig bakom. Jag tror ibland att det hade varit mer ärligt om man faktiskt sa som det är: här får du tänka och tycka – men bara inom ramen för det här. Det hade åtminstone varit tydligt. För problemet är inte att vi saknar värdegrundsord. Problemet är att vi ofta använder dem för att dölja att vi inte lever efter dem. Den politiska korrektheten blir en form av skydd, en välputsad fasad som signalerar att allt är som det ska. Men under den ytan kan en hel verksamhet kvävas.

Det som skrämmer mig mest är hur snabbt det sprider sig. Hur lätt det är att gå från en kultur av öppenhet till en kultur av försiktighet. Det börjar sällan med att någon säger “du får inte prata”. Det börjar med något mycket mindre. En blick. En suck. En kommentar. Ett möte där någon säger något obekvämt och det blir tyst. Ingen säger emot, men ingen stöttar heller. Det är så den växer – i mellanrummen. I allt det som inte sägs. Och till slut har man lärt sig att det är enklare att vara tyst. Att inte orka ta striden. Att flyga under radarn. Att inte synas för mycket. För det kostar för mycket att stå upp.

Och det är här det blir farligt. För tystnadskultur går ofta hand i hand med härskartekniker. När någon i en ledande position, eller någon med informell makt, använder sig av subtila former av maktutövning – att förminska, ignorera, ta äran eller undanhålla information – så förstärks tystnaden. Den blir som cement. Det är en farlig kombination, för där finns ingen balans längre. Makt utan motröst. Och när människor inte längre vågar säga ifrån, då kan vad som helst normaliseras. Det är så destruktiva miljöer uppstår. Inte över en natt, utan genom hundra små steg i fel riktning.

Jag har ofta tänkt på hur likt det är sekter i det avseendet. Inte för att det handlar om religion eller tro, utan för att mekanismerna är desamma. Man bygger en tydlig ram för vad som är rätt och fel, vad som är “vi” och vad som är “de andra”. Man skapar ett inre språk, en gemenskap, där alla som tänker annorlunda långsamt stöts bort. Och det kanske låter hårt att säga, men jag tror att många arbetsplatser idag bär sektliknande drag. Inte för att någon vill det, utan för att det har blivit så. Man har så starkt behov av att vara enad, att visa en god fasad, att man till slut kväver det som är själva livsnerven i en organisation – olikheten, debatten, friktionen. Det är ju där utvecklingen finns. Det är ju i meningsskiljaktigheterna vi lär oss något.

Jag har läst flera forskningsartiklar som beskriver tystnadskultur som ett organisatoriskt självförsvar. Att det uppstår när ledningen hellre vill upprätthålla bilden av att allt fungerar än att ta i det som skaver. Att man hellre undviker risken att förlora ansiktet än att riskera att vinna ny insikt. Suntarbetsliv skriver om hur organisationer med tystnadskultur ofta vill uppvisa en “god fasad”, och hur det gör att människor till slut internaliserar ett beteende där man varken säger ifrån eller efterfrågar förbättringar. Feelgood beskriver det som en social censur, där normer och maktrelationer avgör vilka röster som får höras och vilka som tystas. Och i TV4:s egen undersökning framkom det att offentlig sektor sticker ut – just för att många upplever att öppenhet predikas, men inte praktiseras.

Det intressanta är att de som lever mitt i kulturen ofta inte ser den. De som går i ledet, som rättar in sig, som säger tack och bock och nickar på rätt ställen – de upplever ofta inte att något är fel. För dem fungerar systemet. Det är först när man börjar ställa frågor, när man utmanar normerna, som man upptäcker hur trångt utrymmet egentligen är. Och när man väl ser det, kan man inte längre blunda. Då känns det i varje möte, i varje mejl, i varje samtal som tystnar lite för snabbt.

Jag tror att vägen ut ur tystnadskultur handlar om två saker: mod och ansvar. Modet att våga prata om det, att våga ställa frågor, att våga vara obekväm. Och ansvaret att skapa förutsättningar för att det ska gå. För det räcker inte att säga att “här har vi högt i tak”. Man måste visa det. Man måste stå kvar när någon säger något obekvämt. Man måste kunna lyssna även när det gör ont. För tillit handlar inte om att alltid vara överens. Det handlar om att veta att jag får vara ärlig utan att bli straffad för det.

Det krävs också en ledning som förstår att tystnad inte är detsamma som samtycke. Bara för att människor inte säger emot betyder det inte att de håller med. Det kan lika gärna betyda att de har gett upp. Och när människor ger upp – då förlorar organisationen sin själ. Det är där engagemanget dör. Där kreativiteten slocknar. Där det mänskliga mötet byts ut mot ett tyst medgivande.

Kanske börjar allt med just det: att börja prata om det. Att våga synliggöra det som känns, men sällan sägs. Att fråga sig själv: på vilket sätt bidrar jag till att tystnaden lever vidare? Och hur kan jag istället bidra till att den bryts?

För i slutändan är det ju så. En kultur är inte något som bara “är”. Den är något vi skapar tillsammans, varje dag. Genom våra samtal, våra blickar, våra ord – och våra tystnader.

Referenser

  • TV4 Nyheterna (2024). Tystnadskultur vanligare i offentlig sektor. Hämtad från tv4.se
  • Suntarbetsliv (2023). Tystnadskultur: Man vill uppvisa en god fasad. Hämtad från suntarbetsliv.se
  • Feelgood (2023). Tystnadskultur – när viktiga röster tystnar på jobbet. Hämtad från feelgood.se
  • Publikt (2023). Tystnadskultur kan orsaka stor skada. Hämtad från publikt.se

Publicerat i Arbetsmiljö, arbetsplats, arbetsplatskultur, bemötande, härskarteknik, ledarskap, offentlig sektor, organisation, rädsla, tystnadskultur | Lämna en kommentar

När motivationen slocknar – och varför du inte kan lägga den i någon annans knä

Publicerat den september 11, 2025 av Caroline Wiking

Jag har mött många arbetslag i mina dagar. Vissa har varit fulla av liv, nyfikenhet och framåtrörelse, andra har snarare burit på en trög, nästan klibbig energi som är svår att ta på men omöjlig att ignorera. Det är något i blicken, i axlarnas lutning, i tystnaden när en fråga ställs. Och jag har lärt mig att det inte alltid går att se skillnad på en arbetsplats som blomstrar och en som vissnar genom att bara titta på vilka resurser som finns, vilken struktur som satts eller vilka möten som bokats. För ibland har du gjort allt rätt som ledare. Du har byggt en god struktur, du har skapat forum för delaktighet, du har visat tillit och bjudit in till utveckling – men ändå händer inget. Det finns inget gensvar. Ingen vilja. Inget driv.

Och det är där jag vill stanna i den här texten. Inte i att skuldbelägga eller peka ut. Utan i att fundera över det vi ibland inte pratar tillräckligt om: att motivation, hur mycket vi än önskar det, inte kan pressas in i en människa utifrån. Den måste tändas inifrån.

Det finns så mycket litteratur, forskning och retorik kring motivation idag att det nästan blivit ett urvattnat begrepp. Vi slänger oss med ord som ”engagemang”, ”inre driv” och ”arbetsglädje” – men glömmer ofta att motivation inte är något som regnar ner från himlen likt glitter och energi. Det är snarare ett intrikat vävverk av upplevd mening, psykologiska behov och upplevelsen av att vara i rätt sammanhang – på rätt plats. Och där kommer forskningen in, inte som något platt eller teoretiskt, utan som ett ovärderligt språk för det vi intuitivt ofta anar men inte kunnat formulera.

Självbestämmandeteorin, eller Self-Determination Theory, som utvecklades av Deci och Ryan, beskriver att vi människor har tre grundläggande psykologiska behov: autonomi, kompetens och samhörighet. När dessa behov tillgodoses, på riktigt, i vardagen, då får motivationen fäste. Inte den yttre, flyktiga sortens motivation utan den där djupa, hållbara känslan av att vilja, för att det känns meningsfullt. Att vara i rörelse för att det känns viktigt, inte för att någon står bakom och puttar.

I Sverige har vi, tack vare MyNeeds-modellen av Desiree Rova och Maria Appelqvist, en förfinad version av den här teorin som jag ofta lutar mig mot i mitt eget arbete. Modellen beskriver sex psykologiska behov: utveckling, bidra, variation, trygghet, samhörighet och signifikans. När jag började arbeta aktivt med den här modellen, både med mig själv och i mina utbildningar, öppnades något som varit svårt att sätta ord på tidigare. Plötsligt blev det tydligt varför vissa människor brinner på jobbet och andra brinner upp. Varför vissa arbetslag lyfter och andra fastnar. Det handlar inte om att vissa ”har motivation” och andra inte. Det handlar om huruvida de psykologiska behoven får det utrymme de kräver.

Men – och det här är viktigt – även om vi som ledare kan skapa goda förutsättningar, så finns det en gräns för vad vi kan bära åt andra. Jag kan skapa struktur, jag kan inbjuda till dialog, jag kan möta behov och vara närvarande. Men jag kan inte vilja åt någon annan. Jag kan inte ta ansvar för en människas inre eld om hon själv vägrar blåsa liv i den. Och ibland är det just det som händer. Människor slutar vilja. De säger inte att de slutat vilja, men de gör det genom sitt icke-deltagande, genom sin passivitet, genom sin cynism. Det är lätt att tro att det handlar om arbetsmiljö eller ledarskap, och ibland är det just det. Men ibland handlar det om något annat. En människa som är kvar på en plats där hon inte vill vara kommer aldrig att blomstra, hur bra odlingsjord du än har lagt ut.

Jag har ibland tänkt att vi borde prata mer om arbetslivet som ett ekosystem. Där varje individ är både bärare och mottagare av energi. Där varje inställning, varje val, varje närvaro eller frånvaro påverkar helheten. I det ekosystemet är det inte hållbart att någon vägrar ta ansvar för sitt eget växande. Det är som att plantera en blomma i bästa jord, ge den sol och vatten – men den bara lutar sig tillbaka och säger: ”Det är någon annans jobb att få mig att blomma.” Nej. Det är inte så det fungerar.

Och ändå hamnar vi där så ofta. Det där gnället om att jobbet inte är kul, att det är chefens fel, att det inte händer något här. Men när man lyssnar lite djupare, så finns där väldigt mycket ha. Jag vill ha roligare uppgifter. Jag vill ha bättre stämning. Jag vill ha utveckling. Men väldigt lite göra. Väldigt lite ansvar. Väldigt lite insikt om att det du längtar efter inte ska serveras – det ska skapas. Av dig. I dig. Med andra.

Och jag säger inte detta med hårdhet. Jag säger det med värme. För jag vet att det finns människor som är så vilsna i sig själva att de inte längre vet vad de behöver. De har tappat sin egen röst. De sitter kvar för att lönen kommer, för att det är tryggt, för att de inte vet vad de annars skulle göra. Men samtidigt börjar de stänga ner. Sakta men säkert. Det är inte alltid tydligt i handling. Men man märker det i samtal, i bristen på nyfikenhet, i motståndet till förändring. Och det får konsekvenser. För dem själva. För kollegorna. För verksamheten.

Det här betyder inte att chefer kan abdikera. Det är inte en fribiljett till att slippa ta ansvar för struktur, dialog, utveckling eller psykologisk trygghet. Absolut inte. Det finns chefer som leder med ryggen vänd, chefer som undviker obekväma samtal, som styr med kontroll eller nonchalans. Och det är förödande. De ska inte skyddas från kritik. Men det är inte det jag skriver om här. Jag skriver om det som händer när chefer faktiskt försöker – men medarbetare ändå vägrar kliva in i sitt ansvar. När det inte längre är en fråga om resurser eller stöd, utan om vilja.

Och då kommer självledarskapet in. Den där ibland så slitna termen som för många blivit något man slänger in i målformuleringar utan att förstå vad det egentligen innebär. Självledarskap är inte att stå med ett leende i en spegel och säga positiva affirmationer. Det är att ställa sig själv de svåra frågorna. Vad behöver jag? Varför vill jag inte längre? Vad är det som skaver? Är jag på rätt plats? Vad längtar jag efter? Vad saknar jag? Vad måste jag göra för att det ska kännas meningsfullt att gå till jobbet?

För när du börjar där, då kan du också börja bygga en annan arbetsvardag. Då är du inte längre ett offer för omständigheter – du är en aktör i ditt eget liv. Och ärligt talat: om du inser att du inte är på rätt plats, att jobbet du har inte längre går i linje med dina behov eller värderingar – då är det inte ett misslyckande att gå vidare. Det är ett modigt val.

Att stanna kvar på fel plats och sen lägga skulden på andra är inte hållbart. Det är som att sitta kvar i en båt som tar in vatten och vänta på att någon annan ska börja ösa. Så istället för att sitta där och bli blöt – ta tag i det. Ta ansvar. Ta reda på vad som krävs för att du ska må bra, känna motivation, och faktiskt vilja vara en del av helheten. För det är just det vi är. En helhet. Ett vi.

Och ett vi förutsätter ett jag som vill bidra. Inte ett jag som pekar ut, drar sig undan eller väntar på räddning.

Så nästa gång du känner dig omotiverad – börja där. Inåt. Fråga inte först vad andra ska göra. Fråga vad du själv kan göra. Det är inte hela lösningen – men det är där den börjar.

🧭 Vill du veta mer om hur vi kan arbeta med motivation på riktigt – i individ, team och organisation? Jag arbetar med MyNeeds-modellen, motivationsanalys, självledarskap och processutveckling för att skapa levande arbetsplatser. Läs mer på https://larandemotesplats.com/

Du är också varmt välkommen att dela vidare detta inlägg❤️ – kanske landar det hos någon som behöver höra det. Gör en fin dag 🌸

Publicerat i Arbetsmiljö, attityd, chef, drivkraft, engagemang, inre motivation, medarbetarskap, MyNeeds, psykologi, psykologiska behov | Lämna en kommentar

Gränssättning i förskolan – varför det påverkar hela arbetslivet

Publicerat den maj 25, 2025 av Caroline Wiking

Vi pratar ofta om gränssättning i förskolan som något som rör barnens trygghet här och nu. Men vad händer om vi lyfter blicken? Vad händer om vi följer tråden – från den lilla förskolegruppen där ingen riktigt vågar säga “stopp” – till framtidens arbetsplats?

Vad blir konsekvensen när gränssättning missförstås, försvagas eller helt uteblir i barnets första miljöer?

När vi inte vågar sätta gränser – varken mot barn eller vuxna

I min roll som rektor och i mitt arbete med vuxna team i olika verksamheter ser jag samma mönster om och om igen. Människor som aldrig lärt sig känna igen sunda gränser – varken sina egna eller andras.
Medarbetare som går in i väggen för att de aldrig vågar säga nej.
Kollegor som kör över andra – för att de inte fått möta ett “här går gränsen” i tidig ålder.
Arbetslag där alla tassar runt konflikter, istället för att ta det där viktiga samtalet.
Chefer som fastnar i relationskaos eftersom de hela tiden tvingas reglera sådant som borde ha formats mycket, mycket tidigare.

Det börjar inte på arbetsplatsen.
Det börjar i förskolan.

När vi tror att respekt är att vara snäll, när vi förhandlar istället för att leda, när vi undviker obehag istället för att tydliggöra ansvar – då fostrar vi framtida vuxna som inte vet hur man navigerar i relationer, ansvar och förväntningar.

Trygga barn blir trygga vuxna – men vägen dit kräver ledarskap

Ett barn som tidigt får uppleva tydliga, kärleksfulla gränser lär sig något ovärderligt:
✅ Att det finns trygghet i struktur
✅ Att känslor får finnas, men handlingar har konsekvenser
✅ Att vuxna vågar stå kvar även när det blåser
✅ Att ett ”nej” inte är ett avvisande, utan en inramning

Det är precis den typen av erfarenhet som formar vuxna som:
✔ vågar ta ansvar
✔ kan samarbeta och visa respekt
✔ inte behöver testa gränser i varje ny arbetsrelation
✔ förstår var det egna jaget slutar och det gemensamma börjar

Och det är just därför förskolans gränssättning inte bara är en pedagogisk fråga – det är också en ledarskapsfråga för framtidens organisationer.

Vad händer när vi inte lär oss gränser som barn?

Vi får vuxna som…
🔸 väntar på att någon annan ska ta ansvar
🔸 tar kritik som personangrepp
🔸 förväxlar feedback med avvisande
🔸 tolkar struktur som kontroll
🔸 har svårt att reglera känslor i samarbete
🔸 antingen går över andra – eller går sönder själva

Som ledare måste vi idag inte bara leda – vi måste ofta återskapa en grund som saknades redan i barndomen.
Det är en tung börda att bära för varje chef och varje organisation.

Därför behövs jag – och Lärande Mötesplats💪

Det jag gör, oavsett om jag föreläser, coachar eller leder utvecklingsprocesser, är att hjälpa organisationer bygga inre trygghet, yttre tydlighet och hållbara samspel. Jag utgår från psykologiska behov, självledarskap, ansvarskultur och det mänskliga ledarskapet – oavsett om vi pratar om förskolepersonal eller chefer på högsta nivå.

För det finns en länk mellan barns första erfarenheter av ledarskap – och vuxnas sätt att vara medarbetare.

👉 Genom att anlita Lärande Mötesplats får ni inte bara inspiration –
ni får förflyttning.
Ni får konkreta verktyg.
Ni får en röd tråd mellan värdegrund och vardag.
Och framför allt: ni får en förändring som håller – för barn, för vuxna och för hela verksamheten.

✨ Hur tänker du? Har du märkt spår i arbetslivet från bristande gränssättning i barndom eller skola? Hur hanterar vi det – och vad behöver vi bygga nytt?

Skriv gärna en reflektion – eller kontakta mig om du vill veta mer om vad jag kan bidra med i din verksamhet.
För det är aldrig för sent att börja bygga hållbara gränser.
Men det är alltid klokast att börja i tid.

#gränssättning #förskola #ledarskap #självledarskap #coachandeledarskap #tryggavuxna #barnsyn #relationelltledarskap #teamutveckling #arbetsglädje #LärandeMötesplats 💛🌱🧠

Publicerat i Arbetsmiljö, barn, chef, förskola, gränssättning, grundskolan, känslor, kommunikation, lärare, leadership, ledarskap, lyckas, organisation, rektor, samspel, Skolledare | Lämna en kommentar

Från Offer till Aktör – Glasögonen du bär och ditt val att vara lycklig

Publicerat den mars 16, 2025 av Caroline Wiking

Hur ofta hör vi att vi borde ”tänka mer positivt”? Att vi borde ”se saker från den ljusa sidan”? Men om man just där och då har ett par röda glasögon på sig, känns den uppmaningen snarare som en provokation än en hjälp.

Kjell Enhager beskriver det så tydligt:
Vi ser världen genom våra glasögon – antingen röda eller gröna.

🎯Har du gröna glasögon, ser du möjligheter, lösningar och det som fungerar. 🎯Har du röda glasögon, ser du problem, hinder och det som är fel.

Och här är det viktiga: Vi föds inte med en färg på våra glasögon – vi tränas in i den. Vår uppfostran, våra erfarenheter och vår omgivning har hjälpt oss att skapa en mental robot, ett automatiserat sätt att tolka världen.

Men du kan byta färg på dina glasögon.

Hur Byter Du Glasögon?

Att be någon med röda glasögon att ”bara tänka positivt” kan kännas som att tvinga någon att se grönt när hela deras värld är färgad av rött. Så hur gör man för att byta färg? Det handlar om träning – precis som att träna sin kropp. Du måste träna din hjärna att bryta automatiska negativa tankar och skapa nya banor. Och det gör du genom enkla dagliga frågor:

🌅 På morgonen:
”Vad vill jag åstadkomma idag?”

🌙 På kvällen:
”Vad var bra idag?”
”Vad kan jag förbättra?”
”Hur kan jag göra det?”

Dessa frågor omprogrammerar din hjärna. De förändrar din mentala robot och hjälper dig att steg för steg träna bort de röda glasögonen och byta till gröna.

Hjärnan är Lat – Men Du Kan Styra Den

Hjärnan vill inte förändras av sig själv. Den är programmerad att spara energi och hålla fast vid gamla tankebanor. Om du hela livet har burit röda glasögon, kommer hjärnan att kämpa emot när du försöker byta till gröna. Den vill tillbaka till det välbekanta. Men om du konsekvent väljer andra tankar – ställer andra frågor – förändras hjärnans automatiserade respons. Och det påverkar inte bara dina tankar – utan hela ditt tillstånd.

Tanke, Känsla, Kropp – Definitionen av Tillstånd

Varje känsla du har är ett verb.

💥Att vara glad. 💥Att vara ledsen 💥Att vara kär 💥Att vara arg.

Det betyder att du kan påverka och förändra dina känslor. Du är inte fast i en känsla – du kan skapa den, förstärka den och även släppa den. Och här är sambandet som många missar: Tankar skapar känslor, och känslor påverkar kroppen.

Tänk på en gång du var riktigt lycklig – hur kändes det i kroppen?
Tänk på en gång du var riktigt arg – hur reagerade kroppen då?

Ditt tillstånd skapas av en kombination av tankar, känslor och kroppsliga signaler.

Om du förändrar dina tankar, förändras dina känslor.
Om du förändrar dina känslor, förändras din kropp.
Och om du förändrar din kropp (genom rörelse, hållning, andning), påverkar du också dina tankar och känslor.

Att lyckas vs. att vara lycklig

Vi blandar ofta ihop begreppen lyckas och vara lycklig.

*Att lyckas handlar om prestation, om att uppnå yttre mål. *Att vara lycklig handlar om en inre känsla – oberoende av yttre omständigheter.

Den yttre motivationen – att lyckas i karriären, få erkännande eller uppnå mål – kan ge kortsiktiga lyckokickar. Men den inre motivationen skapas av något djupare:

✅ Autonomi – Att känna att du har kontroll över ditt liv.
✅ Kompetens – Att känna att du utvecklas och växer.
✅ Samhörighet – Att känna att du har meningsfulla relationer.

Men inre motivation handlar också om ännu fler aspekter av vårt psykologiska behovssystem.

MyNeeds-modellen – Den Svenska Modellen för Inre Motivation

Självbestämmandeteorin (Self-Determination Theory) av Deci & Ryan har länge varit en grund inom forskningen om motivation.

Men i Sverige har Maria Appelqvist och Desiree Rova vidareutvecklat denna forskning och skapat MyNeeds-modellen. De fann att det fanns sex psykologiska behov, inte bara tre:

1️⃣ Bidrag – Att känna att du gör skillnad och bidrar till något större.
2️⃣ Samhörighet – Att känna dig inkluderad och ha meningsfulla relationer.
3️⃣ Utveckling – Att känna att du lär dig och utvecklas.
4️⃣ Signifikans – Att känna dig värdefull och uppskattad.
5️⃣ Trygghet – Att känna stabilitet och säkerhet i tillvaron.
6️⃣ Variation – Att känna inspiration, nyfikenhet och stimulans i livet.

Och här kommer en avgörande fråga:

🌟 Vilka två psykologiska behov är starkast hos dig?

Att förstå dina primära behov hjälper dig att förstå vad som gör dig lycklig på riktigt.

För när du vet vad du behöver för att känna dig tillfredsställd och i balans, kan du medvetet skapa ett liv som matchar det.

Det gör det också lättare att förstå varför du reagerar som du gör i olika situationer.

Känner du dig otrygg på jobbet? Kanske är trygghet ett av dina starkaste behov.
Känner du dig uttråkad? Kanske är variation något du behöver mer av.

Att bli medveten om detta är nyckeln till att själv kunna påverka ditt välmående.

Du är regissören i ditt liv

Du skapar din egen film. Du väljer kameravinkel.

📷Du kan fokusera på det som är svårt, utmanande och problematiskt. 📷Eller du kan fokusera på möjligheter, lärande och växande.

Nelson Mandela sa:
”De tankar jag inte tänker – de kan inte skada mig.”

Vad betyder det?
Att det inte är händelserna i sig som påverkar oss, utan våra tankar om dem.

Om du vill förändra ditt liv, börja med att förändra hur du tänker om det som händer.

Ditt Val – Offrets Land eller Aktörernas Land?

Om du skyller på andra för hur du mår, kommer du aldrig att bli lycklig.

Att leva i offrens land är att:
🚫 Skylla på andra för dina känslor.
🚫 Fastna i negativa tankar.
🚫 Låta det förflutna styra ditt nu.

Att leva i aktörernas land är att:
✅ Ta ansvar för dina tankar och känslor.
✅ Välja hur du tolkar det som händer.
✅ Se varje dag som en ny möjlighet att forma ditt liv.

Och den bästa dagen att börja är idag.

✨ Den här dagen är den första dagen på resten av ditt liv.
✨ Och den här dagen är den bästa dagen.

Vilka glasögon väljer du att bära?

Publicerat i attityd, hjärnan, inre motivation, känslor, lycka, lyckas, lycklig, medarbetarskap, motivation, MyNeeds, organisation, psykologi, psykologiska behov, samspel, Självbestämmandeteorin, självinsikt, självkännedom, självledarskap, tankar | Lämna en kommentar

AI – Assistenten som frigör tid för det viktiga 🤖✨

Publicerat den februari 22, 2025 av Caroline Wiking

Jag har under en tid utforskat AI i mitt arbete som rektor, och jag kan bara säga en sak: Vilken gamechanger! Det handlar inte om att sluta tänka själv eller att automatisera bort mänskliga insikter. Det handlar om att arbeta smartare. Att frigöra tid för det som verkligen gör skillnad – de mellanmänskliga mötena, reflektionerna, utvecklingen.

För vad är egentligen mitt viktigaste uppdrag som chef? Att få andra att växa. Att coacha, utmana och finnas där för mina medarbetare så att de kan blomstra i sina yrkesroller. Men vad får stå tillbaka i dagens chefskap? Just detta. Varje dag drunknar chefer i administration, dokumentation och analysarbete. Och ju fler medarbetare vi har, desto mer tid går åt till detta istället för det som faktiskt betyder något.

Det är där AI kommer in. Inte som en ersättare – utan som en assistent.

AI i mitt chefskap – så använder jag tekniken för att skapa mer tid

Jag sitter just nu och går igenom mina medarbetares återkopplingar – deras reflektioner om sitt arbete, kopplat till vår lokala utvecklingsplan (LUP) och våra lönekriterier i kommunen. Jag tar mig tid att läsa varje ord, att förstå deras perspektiv och få en bild av hur de ser på sin utveckling.

Men istället för att själv sitta och skriva ihop alla återkopplingar från grunden, gör jag något smartare:

✅ Jag skriver mina ofiltrerade tankar i Echo (ChatGPT).
✅ Jag bifogar medarbetarnas egna reflektioner.
✅ Jag ber AI att sammanfläta allt i en strukturerad, tydlig och professionell text utifrån lönekriterierna och LUP.

Jag använder också Echo (AI) för detta i mitt uppdrag:
✅ Jag använder AI för att sammanfatta, analysera, dra essensen ur olika texter, se likheter, skillnader och identifiera mönster i vårt systematiska kvalitetsarbete.
✅ Jag använder AI i kommunikationen med kollegor och vårdnadshavare, till exempel när jag formulerar inlägg och information på Unikum och andra digitala plattformar.
✅ Jag frigör tid för fler mellanmänskliga möten, där jag som chef kan coacha mina medarbetare, möta dem i deras olika dilemman och verkligen fånga upp utmaningar i tid. Det gör att vi kan arbeta mer förebyggande, skapa en hållbar arbetsmiljö och stärka hela organisationen.

Och vet ni vad? Det sparar sjukt mycket tid! Tid jag nu kan använda till att ha de viktiga samtalen, till att vara mer närvarande och coachande, till att arbeta för en bättre arbetsmiljö.

För hur hållbart är det att en chef ska ha 30+ medarbetare att ha utvecklingssamtal med? En del rektorer har uppåt 50 personer att följa upp. Oavsett hur väl vi bygger självledarskap i organisationen, ska vi ändå möta varje medarbetare i samtal kring prestation och utveckling. Det är en omöjlig ekvation om vi inte hittar smartare sätt att arbeta.

Men den diskussionen får vi ta en annan dag. 😉

AI i förskolan – att ge pedagogerna rätt verktyg

Det handlar inte bara om mig som chef. Jag ser det här för mina medarbetare också.

Jag arbetar i en förskola där pedagogerna har minimala förutsättningar för att hinna med sitt uppdrag. Men jag vägrar fastna i ett offertänk. Jag skapar en nytänkande organisation och letar ständigt efter hur vi kan arbeta smartare inom de ramar vi har.

Nu introducerar jag AI för mina medarbetare. Inte för att de ska sluta tänka själva – utan för att de ska få MER tid att tänka, reflektera och utveckla sin undervisning.

🔹 Istället för att lägga timmar på att skriva långa sammanfattningar och analyser, kan AI hjälpa dem att snabbt hitta essensen i det vi verkligen behöver gå i dialog kring.
🔹 Istället för att fastna i administrativt dravel, kan vi fokusera på det viktiga – barnen och deras lärande.
🔹 Istället för att skriva oändliga planeringar, kan AI hjälpa till att strukturera tankarna – så att vi kan komma ännu djupare i våra reflektioner.

För det handlar inte om att bli slöa i tanken, utan om att frigöra energi till det som verkligen spelar roll. 🙌

Sluta vara offer – axla ett aktörsskap! 🚀

Vi kan välja att se AI som ett hot – eller så kan vi välja att ta kontroll och använda tekniken till vår fördel. Jag väljer det senare.

Vi kan fortsätta drunkna i administration – eller vi kan ta hjälp och skapa utrymme för det mänskliga mötet.

Vi kan fastna i att AI kommer ta över våra jobb – eller vi kan förstå att den istället kan hjälpa oss att bli bättre på det vi redan gör.

Det är dags att vi tar aktörsskap över AI istället för att se oss som offer för teknikutvecklingen.

AI är här – och det är dags att vi använder det klokt. 🤖✨

Hur ser du på AI i ditt arbete? Hur skulle du kunna använda tekniken för att arbeta smartare? Dela gärna dina tankar! 👇💬

Publicerat i Arbetsmiljö, arbetssätt, Artificiell intilligens, förskola, förskollärare, kommunikation, ledarskap, organisation, Skolledare, teacher | Lämna en kommentar

Fredagsreflektion från Spanien – Självledarskap och psykologiska behov i praktiken 🌿☀️

Publicerat den februari 21, 2025 av Caroline Wiking

Jag sitter här i solen, en fredag i februari, med en kopp kaffe och reflekterar över veckan som gått. Att få ta del av medarbetares återkopplingar är en av de mest fascinerande delarna av mitt arbete. 🌱 Det är inte bara en inblick i deras yrkesmässiga utveckling, utan också en påminnelse om hur stark kopplingen mellan våra psykologiska behov och vårt självledarskap är.

Det som slår mig är hur medvetna många av er är om era egna behov – och inte bara medvetna, utan också hur ni aktivt arbetar för att möta dem. DET är självledarskap i sin renaste form! ⭐ Att förstå vad vi behöver för att må bra och prestera på topp, och sedan agera utifrån det. Här kommer några reflektioner kring detta:

1. Trygghet och självledarskap – att våga växa i sin roll 🔄

Flera av er har ett starkt trygghetsbehov och beskriver hur ni behöver struktur, förutsägbarhet och stöd för att kunna ta er an nya utmaningar. Och vad gör ni? Ni ser till att skapa dessa förutsättningar själva! 💡

Sara berättar om hur hon vågar ta svåra samtal med kollegor och vårdnadshavare – men först efter att hon fyllt på sitt trygghetsbehov. Hon utmanar sig själv att utvecklas, men gör det med en förståelse för att trygghet är grunden för att kunna kliva fram. 🛡️✨

Malin beskriver hur hon växt i sitt självledarskap under året. Det har varit en utmanande resa, men genom att rådfråga, observera och aktivt delta har hon skapat den trygghet hon behövt för att kunna växa. Att sätta gränser och våga stå upp för barnen och sig själv är nästa steg. 💪

Lärdom: Självledarskap handlar inte om att vara självständig i allt, utan om att förstå när vi behöver stöd och hur vi kan skapa de rätta förutsättningarna för att utvecklas.

2. Utveckling och bidra – drivkraften att växa och skapa värde 🚀

Det är tydligt att utveckling och att bidra till något större är en central del av mångas motivation. Att skapa förändring, att göra skillnad för barnen, att driva projekt – det är det som ger energi.

Henrietta har alla sex psykologiska behov höga (vilket i sig är en spännande dynamik!), men utveckling är en av de starkaste drivkrafterna. Hon reflekterar mycket kring sin roll, hur hon kan förbättra sitt arbete och hur AI kan användas som ett verktyg för effektivitet och kvalitet. Att hon motiveras av progression och resultat visar hur hennes behov av utveckling är starkt kopplat till hennes arbetsglädje. 🔍📈

Anna har ett starkt behov av att bidra och ser tydligt hur hennes arbete påverkar barnen. Hon tar initiativ till att vägleda barn i leken, inspirerar till språkutveckling genom sång och ser hela tiden hur hon kan förbättra verksamheten. Att arbeta med gränssättning och skapa en tydlig, trygg miljö för barnen visar på hennes engagemang för både utveckling och samhörighet. 🤝🎶

Lärdom: När vi får använda vår kompetens för att bidra till något större än oss själva, då känner vi mening. Arbetsplatser där medarbetare kan växa och känna att deras arbete spelar roll skapar engagemang och långsiktig motivation.

3. Variation och trygghet – balans mellan struktur och spontanitet 🎭✨

Att ha en arbetsmiljö där vi både känner oss trygga och samtidigt får variation och stimulans är en balansgång.

Malin beskriver hur hon byggt upp trygghet genom att vara närvarande i verksamheten, men också hur hon reflekterar mycket över sitt lärande och hur hon kan stötta kollegorna i att våga utmana sig själva. Hon har ett starkt bidragande och utvecklingsbehov, men också ett visst behov av variation och samhörighet – vilket gör att hon hela tiden ser till helheten. 🏗️👥

Henrietta lyfter hur viktigt det är att strukturera arbetet för att skapa trygghet, men också hur hon vill fortsätta utvecklas genom att vara en kritisk vän och bidra till reflektion och kollegialt lärande. Hennes höga behov av variation gör att hon alltid har något nytt på gång, men det måste balanseras mot att skapa hållbarhet i arbetet. 🧩🔄

Lärdom: Arbetsplatser där vi både kan känna oss trygga och få variation är de mest hållbara. För mycket struktur kan kväva kreativitet, men för lite kan skapa otrygghet. Att hitta rätt balans är nyckeln! 🔑

Att leda sig själv utifrån sina psykologiska behov – en superkraft i arbetslivet ⚡

När jag läser deras återkopplingar blir det så tydligt hur medvetna de är om sina psykologiska behov och hur de aktivt arbetar för att möta dem. Att ha den insikten om sig själv är en superkraft – både för individen och för arbetsplatsen. När vi ser varandras drivkrafter och behov kan vi skapa en kultur där vi lyfter och stärker varandra.

För mig som chef är detta en guldgruva i arbetsmiljöarbetet. Genom att förstå vad som får dem att blomstra kan vi skapa en verksamhet där vi bygger välmående organisationer med välmående medarbetare. 🌟 När vi jobbar utifrån självledarskap och psykologiska behov får vi en hållbar, engagerad och trygg arbetsmiljö – och i slutändan är det precis det som skapar den bästa förskolan för barnen. 💛

Med det sagt – tack för att ni delar era tankar, insikter och utvecklingsresor. Ni är fantastiska! 👏 Nu tar vi helg och laddar om för ännu en vecka av lärande, skratt och utveckling! 🏖️🌞

Vad är din största reflektion kring ditt eget självledarskap? Hur arbetar du med att möta dina psykologiska behov i din yrkesroll? Dela gärna dina tankar! 💬✨

Publicerat i drivkraft, engagemang, förskola, inre motivation, ledarskap, medarbetarskap, motivation, MyNeeds, organisation, psykologiska behov, Reflektion, rektor, samspel, Självbestämmandeteorin, självinsikt, självkännedom, självledarskap | Lämna en kommentar

Leading with Depth: Why True Motivation Goes Beyond PI, DISC, and Personality Tests 🚀🌱

Publicerat den februari 5, 2025 av Caroline Wiking

In my journey as a motivations coach and leader, I’ve encountered many tools designed to analyze behavior and preferences—PI, DISC, Myers-Briggs, and countless others. While these tools can provide valuable insights, I often feel a sense of frustration. Why? Because they can feel surface-level—focusing on “what” we do without fully addressing “why” we do it. As someone deeply engaged in understanding inherent motivation through the MyNeeds model, I believe this distinction is critical for creating meaningful, long-lasting development. 🧩✨

Let me take you through my personal reflection on how PI and psychological needs connect, and why the real magic lies in uncovering the “why.”

1. PI and the “What” of Motivation: Observable Behavior 🧩

PI is a useful tool when it comes to understanding how we behave or prefer to work in different situations. For example, my PI profile shows:

  • High A (Let me lead): I prefer to take initiative, drive projects, and assume responsibility.
  • Low C (Give me variety): I have a high need for change and new challenges.
  • High D (Give me structure): I thrive when there’s structure and clarity in how things are organized.

This paints a picture of someone who enjoys leading with purpose in environments that allow for variety but within clear structures. It highlights my preferences in specific contexts, and at a glance, it seems like a good representation of my “driving forces.” But here’s where I pause. Is this truly what drives me, or are these just the behaviors that manifest when certain deeper needs are met (or unmet)? 🌊

PI and similar tools tell us what we do, but they don’t dive deeply into why we’re motivated to do these things. And that’s where MyNeeds comes in.

2. MyNeeds and the “Why” of Motivation: The Core of Human Behavior 🌱

In contrast to the surface-level approach of PI, MyNeeds focuses on the underlying psychological needs that fuel our actions. It explains the root causes of our preferences, behaviors, and even our frustrations. Here’s how it works for me:

  • Growth (94%): My strongest need. I’m driven by a desire to learn, improve, and evolve. If I’m not growing, I quickly feel stagnant and lose motivation.
  • Contribution (83%): I find purpose in making a difference, whether by helping others or creating meaningful outcomes.
  • Variation (78%): My need for variety means I thrive when I’m exposed to new challenges and experiences.

These psychological needs aren’t just preferences—they’re core aspects of who I am. My high need for growth explains why I’m drawn to roles where I can lead and create change (high A on PI). My desire for variation explains why I need frequent shifts in tasks and responsibilities (low C on PI). And my need for contribution means I’m not just chasing success for personal gain—I want my work to have a tangible impact on others. 👐🌟

This is the key distinction: The “why” shapes the “what.”

3. Why I struggle with surface-level approaches like PI, DISC, and Myers-Briggs 😤

Here’s where my frustration with tools like PI, DISC, and Myers-Briggs sets in. These models often present drivkrafter (driving forces) as if they exist independently, disconnected from deeper internal motivation. For example, PI might tell someone:

  • “You’re driven to lead.” ✅
  • “You thrive in structured environments.” ✅

But without asking why, these statements lack depth. Are they driven by a need for security and predictability, or by a desire to control outcomes and make an impact? PI can’t answer that. Instead, it treats our preferences as static, when in reality, they’re deeply shaped by whether our psychological needs are fulfilled or neglected.

💡 The problem: Surface-level models risk misinterpreting behavior or offering “cookie-cutter” advice. They don’t consider that a person’s observable preferences can shift dramatically when their underlying needs change.

🔍 Example:
Imagine someone with a high A (leadership drive) on PI. PI might suggest they’re naturally drawn to leadership roles—but what if their desire to lead comes from an unfulfilled need for recognition (significance)? If they were to address this need internally, their drive to lead might shift or diminish. Without exploring why they’re driven to lead, you risk making incorrect assumptions about what truly motivates them.

4. The Real Power of Understanding the “Why” 🔑🌱

When we dive deeper into the psychological needs behind behavior, we can:

  • Identify when behaviors are sustainable versus when they’re compensatory. (Is someone leading because they genuinely love it, or because they’re trying to fill an unmet need for status or control?)
  • Support long-term development by addressing the root causes of motivation, not just the symptoms.
  • Adapt and evolve more effectively since psychological needs are flexible and can change over time, while static labels like “leader” or “collaborator” may not.

5. A balanced view: How PI and MyNeeds can work together ⚖️

While PI and similar tools can feel limiting on their own, they can be powerful when combined with deeper models like MyNeeds. Here’s how I see them working in harmony:

  • PI provides a snapshot of current behaviors and preferences (the “what”).
  • MyNeeds uncovers the deeper drivers (the “why”) behind those behaviors.

For example, my low C on PI tells me I have a high need for variety. My 78% need for variation on MyNeeds confirms this, but it also explains that this need is linked to my desire for growth and learning. Without understanding this deeper link, someone could assume that my need for variety is purely about novelty, when it’s actually about seeking experiences that help me develop. 🌍💡

Similarly, my high A on PI (leadership) aligns with my psychological need for contribution. I lead not because I want power or control, but because I’m driven to create meaningful outcomes. When I’m in an environment where I can both grow and contribute, my leadership feels natural and fulfilling. But if these needs aren’t met, that same leadership drive could turn into stress or burnout.

6. What this means for coaching and leadership 🧠🌱

As a motivations coach, I’ve learned that lasting change and motivation don’t come from surface-level insights. If we focus only on observable behaviors without understanding the deeper drivers, we risk missing the bigger picture. True development comes from:

  • Exploring the “why” behind behaviors and addressing any unmet psychological needs.
  • Creating environments where core needs are met so that behaviors like leadership or collaboration naturally flourish.
  • Recognizing that behaviors can change when underlying needs shift—nothing is static.

Final thoughts: Moving beyond the surface 🌊🌟

Tools like PI, DISC, and Myers-Briggs aren’t inherently bad, but they’re just the beginning. If we stop at the surface, we miss the opportunity to create deeper growth and transformation. By combining observable insights (the “what”) with psychological depth (the “why”), we can unlock sustainable motivation, healthier work environments, and more authentic leadership.

💬 Have you ever felt frustrated with personality assessments that don’t dig deep enough? What’s your take on balancing surface-level tools with deeper models of motivation? Let’s discuss! 🌟

Publicerat i drivkraft, engagemang, inre motivation, motivation, MyNeeds, psykologiska behov, Självbestämmandeteorin, självkännedom | Lämna en kommentar

Ledarskap på djupet: Varför sann motivation går bortom PI, DISC och personlighetstester 🚀🌱

Publicerat den februari 5, 2025 av Caroline Wiking

Som motivationscoach och ledare har jag stött på många verktyg som ska analysera beteenden och preferenser – PI, DISC, Myers-Briggs och flera andra. De kan ge värdefulla insikter, men de lämnar mig ofta frustrerad. Varför? För att de ofta känns ytliga – de fokuserar på vad vi gör utan att verkligen adressera varför vi gör det. Eftersom jag arbetar utifrån inre motivation och MyNeeds-modellen, anser jag att denna distinktion är avgörande för att skapa långsiktig, meningsfull utveckling. 🧩✨

Låt mig ta dig med genom min reflektion kring hur PI och psykologiska behov hänger ihop och varför den verkliga kraften ligger i att förstå vårt “varför”.

1. PI och det “vad” som driver oss: Observerbara beteenden 🧩

PI är ett användbart verktyg för att förstå hur vi agerar eller föredrar att arbeta i olika situationer. Till exempel visar min PI-profil:

  • Högt A (Låt mig leda): Jag föredrar att ta initiativ, driva projekt och ta ansvar.
  • Lågt C (Ge mig omväxling): Jag har ett stort behov av variation och nya utmaningar.
  • Högt D (Ge mig struktur): Jag trivs bäst när det finns struktur och tydlighet i hur saker är organiserade.

Det här målar upp en bild av någon som gillar att leda i miljöer med variation men inom tydliga ramar. Det verkar ge en bra beskrivning av mina “drivkrafter” på ytan. Men här stannar jag upp och ställer frågan: Är detta verkligen vad som driver mig, eller är det bara beteenden som visar sig när djupare behov är uppfyllda (eller inte uppfyllda)? 🌊

PI och liknande verktyg visar vad vi gör, men de förklarar inte varför vi gör det. Och här kommer MyNeeds in i bilden.

2. MyNeeds och motivationens “varför”: Våra djupaste drivkrafter 🌱

Till skillnad från PI, som ligger på ytan, fokuserar MyNeeds på de psykologiska behov som ligger till grund för vårt beteende. Det handlar om orsaken bakom våra preferenser och vad som verkligen driver oss. För mig ser det ut så här:

  • Utveckling (94%): Min starkaste drivkraft. Jag vill ständigt växa, lära mig nytt och förbättra mig. Om jag inte utvecklas tappar jag snabbt motivationen.
  • Bidra (83%): Jag finner mening i att göra skillnad för andra och skapa konkreta resultat.
  • Variation (78%): Jag trivs bäst när jag får uppleva nya utmaningar och situationer.

Dessa psykologiska behov är inte bara preferenser – de är fundamentala aspekter av vem jag är. Mitt starka behov av utveckling förklarar varför jag dras till ledarskap och förändringsprojekt (högt A på PI). Mitt behov av variation förklarar varför jag behöver omväxling och utmaningar (lågt C på PI). Och mitt behov av att bidra gör att jag vill skapa resultat som gynnar andra, inte bara mig själv. 👐🌟

Här ligger nyckeln: Det är vårt varför som formar vårt vad.

3. Därför frustrerar ytligheten i PI, DISC och Myers-Briggs mig 😤

Här kommer min frustration in. Modeller som PI, DISC och Myers-Briggs framställer ofta drivkrafter som om de är oberoende och statiska, utan koppling till djupare motivation. Ett PI-resultat kan säga:

  • “Du drivs av att leda.” ✅
  • “Du trivs i strukturerade miljöer.” ✅

Men utan att fråga varför, saknas djupet. Ligger drivkraften att leda i ett genuint behov av att utvecklas, eller är det ett sätt att kompensera för ett ouppfyllt behov av signifikans? PI svarar inte på den frågan, och det gör att verktyget riskerar att ge förenklade slutsatser.

💡 Problemet: Ytliga modeller riskerar att missförstå beteenden och ge generiska råd. De tar inte hänsyn till att en persons observerbara preferenser kan förändras när deras psykologiska behov skiftar.

🔍 Exempel:
Någon med högt A på PI kan verka som en naturlig ledare, men om deras drivkraft kommer från ett ouppfyllt behov av erkännande kan deras motivation snabbt förändras när detta behov tillgodoses. Utan att förstå varför de vill leda riskerar vi att ge råd som inte är hållbara i längden.

4. Den verkliga kraften i att förstå “varför” 🔑🌱

När vi går bortom ytan och förstår de psykologiska behoven bakom ett beteende, kan vi:

  • Se när ett beteende är hållbart och när det är en kompensation.
  • Skapa långsiktig utveckling genom att adressera grundorsakerna till motivation, inte bara symptomen.
  • Hjälpa personer att anpassa sig till förändring eftersom psykologiska behov kan utvecklas över tid, medan ytliga etiketter som “ledare” eller “teamspelare” inte är lika flexibla.

5. Hur PI och MyNeeds kan komplettera varandra ⚖️

Även om PI och liknande verktyg kan kännas ytliga, blir de kraftfulla när de kombineras med modeller som MyNeeds. Här är hur jag ser dem fungera tillsammans:

  • PI visar våra nuvarande beteenden och preferenser (vad vi gör).
  • MyNeeds förklarar de underliggande drivkrafterna (varför vi gör det vi gör).

Mitt låga C på PI säger att jag behöver omväxling. Mitt 78% behov av variation på MyNeeds förklarar att detta inte handlar om att jaga nyhetens behag, utan om att få nya erfarenheter som bidrar till min utveckling. 🌍💡

På samma sätt visar mitt höga A på PI (ledarskap) att jag gärna tar ansvar, men mitt behov av att bidra förklarar att mitt ledarskap drivs av viljan att skapa resultat som betyder något, inte av kontrollbehov. Om dessa behov inte uppfylls skulle min motivation att leda kunna minska.

6. Vad detta betyder för coaching och ledarskap 🧠🌱

Som motivationscoach har jag lärt mig att varaktig förändring och motivation aldrig kan uppnås genom ytlig analys. Om vi bara ser till observerbara beteenden utan att förstå de underliggande drivkrafterna missar vi den verkliga potentialen. Hållbar utveckling kräver att vi:

  • Utforskar varför ett beteende finns och om några psykologiska behov är otillfredsställda.
  • Skapar miljöer där kärnbehoven tillgodoses, så att de önskade beteendena kan blomstra naturligt.
  • Förstår att beteenden är föränderliga, medan psykologiska behov är grunden som styr dem.

Slutsats: Att gå bortom ytan 🌊🌟

Verktyg som PI, DISC och Myers-Briggs är inte värdelösa, men de är bara början. Om vi stannar vid ytan missar vi möjligheten att skapa djupgående utveckling och varaktig motivation. Genom att kombinera ytliga insikter (vad) med psykologisk förankring (varför) kan vi skapa arbetsmiljöer där människor inte bara presterar – de mår bra och växer på riktigt. 🌱

💬 Har du känt dig frustrerad över ytligheten i personlighetstester? Hur ser du på balansen mellan att analysera vad vi gör och varför vi gör det? Dela gärna dina tankar! 🌟

Publicerat i drivkraft, engagemang, inre motivation, motivation, MyNeeds, psykologiska behov, Självbestämmandeteorin, självkännedom, Utveckling | Lämna en kommentar

Kultur: Nyckeln till kreativitet och framgång

Publicerat den januari 26, 2025 av Caroline Wiking

En stark och positiv kultur är grunden för att skapa kreativitet i en organisation. När medarbetare känner sig inspirerade, trygga och sedda växer både idéerna och samarbetet. I organisationer som främjar kreativitet finns tre gemensamma drag:

💡 Tillit: Medarbetare känner sig trygga att dela även ‘ofärdiga’ idéer – det är i det sköra och oslipade som de mest briljanta tankarna kan födas.

🌍 Öppenhet: Alla perspektiv välkomnas, och olikheter ses som en styrka.

🌱 Lärande av misstag: Här ses misslyckanden inte som ett hinder, utan som nödvändiga steg mot framgång.

När jag arbetade med ett arbetslag använde vi storytelling för att skapa en gemensam vision. Varje medlem fick dela sin egen historia om vad som inspirerade dem i deras arbete. Dessa historier blev grunden för vår gemensamma riktning framåt. Resultatet? Ett team som kände sig mer sammansvetsat och fullt av energi och inspiration. ✨🤝

Tips för dig som ledare:

Börja varje möte med en fråga som öppnar för reflektion, som t.ex. ”Vad är en lärdom du tagit med dig från veckan?” 🧠💬

Fokusera på processerna, inte bara resultaten – det är där utvecklingen sker. 🌟

Reflektera över kulturen i ditt team: Hur kan du skapa en miljö som uppmuntrar tillit, öppenhet och lärande av misstag?

Vill du arbeta med att stärka kulturen i din organisation och ta nästa steg mot kreativitet och hållbarhet? ✨ Hör av dig!

📩 PM eller maila mig på: caroline.wiking@hotmail.com

🌐 Läs mer på Lärande Mötesplats/Caroline Wiking

Publicerat i arbetssätt, drivkraft, engagemang, inre motivation, kreativ, Kreativitet, ledarskap, motivation, organisation | Lämna en kommentar

Från Insikt till Framgång – Motivation och Ledarskap som Förändrar💪

Publicerat den januari 18, 2025 av Caroline Wiking

I en värld fylld av komplexa utmaningar är ledarskap, självledarskap och motivation nyckeln till framgång 🌟. Genom mina föreläsningar och utbildningar får du verktygen att skapa verklig förändring – oavsett om du är chef, medarbetare eller en del av en ledningsgrupp.

Som certifierad motivationscoach, snart utbildad ICF coach, rektor och författare till böcker om demokratiskt ledarskap, självledarskap och inre motivation, erbjuder jag engagerande, roliga och energifyllda föreläsningar fyllda med autentiska erfarenheter 🎤✨. Jag delar inte bara teori utan ger liv åt mina ämnen genom berättelser och exempel från verkligheten – för att inspirera, få dig att skratta och ge dig aha-upplevelser.

Vad kan du förvänta dig?

🎯 Självledarskap som drivkraft: Upptäck hur du kan leda dig själv och andra genom att förstå motivationens kraft och dina psykologiska behov.

🤝 Team och samspel: Lär dig att se olikheter som styrkor och skapa samarbeten där alla känner sig sedda och hörda.

🌈 Arbetsglädje och engagemang: Upptäck konkreta verktyg för att skapa en arbetsmiljö där både prestation och välmående blomstrar.

🎡 Demokratiskt ledarskap i praktiken: Bygg organisationer där delaktighet och inflytande står i fokus – oavsett sektor eller roll.

Vad gör mina föreläsningar unika?

🔑 Kombinationen av teori och praktiska verktyg.

😂 Humor och lättsamhet som gör det lätt att relatera till budskapet.

🌟 Inspirerande exempel från verkligheten som engagerar och motiverar.

🛠️ Interaktiva moment och workshops som ger dig direkt användbara insikter.

Min passion är att hjälpa människor och organisationer att växa, utvecklas och skapa hållbara arbetsmiljöer där alla bidrar och mår bra. Tillsammans skapar vi en arbetsplats som är både motiverande och meningsfull, fylld av energi och glädje 🎉✨.

Oavsett om du arbetar inom offentlig, privat eller ideell sektor – låt oss ta nästa steg mot en framtid där engagemang och motivation är centrala 🚀!

Publicerat i Arbetsmiljö, arbetssätt, attityd, bemötande, delaktighet, drivkraft, engagemang, Föreläsning, inflytande, inre motivation, inre organisation, KASAM, kommunikation, kreativ, Kultur, leadership, ledarskap, medarbetarskap, medledare, motivation, MyNeeds, organisation, psykologiska behov, samspel, Självbestämmandeteorin, självinsikt, självkännedom, självledarskap, utvecklande ledarskap, Utveckling | Lämna en kommentar