Jag har mött många arbetslag i mina dagar. Vissa har varit fulla av liv, nyfikenhet och framåtrörelse, andra har snarare burit på en trög, nästan klibbig energi som är svår att ta på men omöjlig att ignorera. Det är något i blicken, i axlarnas lutning, i tystnaden när en fråga ställs. Och jag har lärt mig att det inte alltid går att se skillnad på en arbetsplats som blomstrar och en som vissnar genom att bara titta på vilka resurser som finns, vilken struktur som satts eller vilka möten som bokats. För ibland har du gjort allt rätt som ledare. Du har byggt en god struktur, du har skapat forum för delaktighet, du har visat tillit och bjudit in till utveckling – men ändå händer inget. Det finns inget gensvar. Ingen vilja. Inget driv.

Och det är där jag vill stanna i den här texten. Inte i att skuldbelägga eller peka ut. Utan i att fundera över det vi ibland inte pratar tillräckligt om: att motivation, hur mycket vi än önskar det, inte kan pressas in i en människa utifrån. Den måste tändas inifrån.

Det finns så mycket litteratur, forskning och retorik kring motivation idag att det nästan blivit ett urvattnat begrepp. Vi slänger oss med ord som ”engagemang”, ”inre driv” och ”arbetsglädje” – men glömmer ofta att motivation inte är något som regnar ner från himlen likt glitter och energi. Det är snarare ett intrikat vävverk av upplevd mening, psykologiska behov och upplevelsen av att vara i rätt sammanhang – på rätt plats. Och där kommer forskningen in, inte som något platt eller teoretiskt, utan som ett ovärderligt språk för det vi intuitivt ofta anar men inte kunnat formulera.

Självbestämmandeteorin, eller Self-Determination Theory, som utvecklades av Deci och Ryan, beskriver att vi människor har tre grundläggande psykologiska behov: autonomi, kompetens och samhörighet. När dessa behov tillgodoses, på riktigt, i vardagen, då får motivationen fäste. Inte den yttre, flyktiga sortens motivation utan den där djupa, hållbara känslan av att vilja, för att det känns meningsfullt. Att vara i rörelse för att det känns viktigt, inte för att någon står bakom och puttar.

I Sverige har vi, tack vare MyNeeds-modellen av Desiree Rova och Maria Appelqvist, en förfinad version av den här teorin som jag ofta lutar mig mot i mitt eget arbete. Modellen beskriver sex psykologiska behov: utveckling, bidra, variation, trygghet, samhörighet och signifikans. När jag började arbeta aktivt med den här modellen, både med mig själv och i mina utbildningar, öppnades något som varit svårt att sätta ord på tidigare. Plötsligt blev det tydligt varför vissa människor brinner på jobbet och andra brinner upp. Varför vissa arbetslag lyfter och andra fastnar. Det handlar inte om att vissa ”har motivation” och andra inte. Det handlar om huruvida de psykologiska behoven får det utrymme de kräver.

Men – och det här är viktigt – även om vi som ledare kan skapa goda förutsättningar, så finns det en gräns för vad vi kan bära åt andra. Jag kan skapa struktur, jag kan inbjuda till dialog, jag kan möta behov och vara närvarande. Men jag kan inte vilja åt någon annan. Jag kan inte ta ansvar för en människas inre eld om hon själv vägrar blåsa liv i den. Och ibland är det just det som händer. Människor slutar vilja. De säger inte att de slutat vilja, men de gör det genom sitt icke-deltagande, genom sin passivitet, genom sin cynism. Det är lätt att tro att det handlar om arbetsmiljö eller ledarskap, och ibland är det just det. Men ibland handlar det om något annat. En människa som är kvar på en plats där hon inte vill vara kommer aldrig att blomstra, hur bra odlingsjord du än har lagt ut.

Jag har ibland tänkt att vi borde prata mer om arbetslivet som ett ekosystem. Där varje individ är både bärare och mottagare av energi. Där varje inställning, varje val, varje närvaro eller frånvaro påverkar helheten. I det ekosystemet är det inte hållbart att någon vägrar ta ansvar för sitt eget växande. Det är som att plantera en blomma i bästa jord, ge den sol och vatten – men den bara lutar sig tillbaka och säger: ”Det är någon annans jobb att få mig att blomma.” Nej. Det är inte så det fungerar.

Och ändå hamnar vi där så ofta. Det där gnället om att jobbet inte är kul, att det är chefens fel, att det inte händer något här. Men när man lyssnar lite djupare, så finns där väldigt mycket ha. Jag vill ha roligare uppgifter. Jag vill ha bättre stämning. Jag vill ha utveckling. Men väldigt lite göra. Väldigt lite ansvar. Väldigt lite insikt om att det du längtar efter inte ska serveras – det ska skapas. Av dig. I dig. Med andra.

Och jag säger inte detta med hårdhet. Jag säger det med värme. För jag vet att det finns människor som är så vilsna i sig själva att de inte längre vet vad de behöver. De har tappat sin egen röst. De sitter kvar för att lönen kommer, för att det är tryggt, för att de inte vet vad de annars skulle göra. Men samtidigt börjar de stänga ner. Sakta men säkert. Det är inte alltid tydligt i handling. Men man märker det i samtal, i bristen på nyfikenhet, i motståndet till förändring. Och det får konsekvenser. För dem själva. För kollegorna. För verksamheten.

Det här betyder inte att chefer kan abdikera. Det är inte en fribiljett till att slippa ta ansvar för struktur, dialog, utveckling eller psykologisk trygghet. Absolut inte. Det finns chefer som leder med ryggen vänd, chefer som undviker obekväma samtal, som styr med kontroll eller nonchalans. Och det är förödande. De ska inte skyddas från kritik. Men det är inte det jag skriver om här. Jag skriver om det som händer när chefer faktiskt försöker – men medarbetare ändå vägrar kliva in i sitt ansvar. När det inte längre är en fråga om resurser eller stöd, utan om vilja.

Och då kommer självledarskapet in. Den där ibland så slitna termen som för många blivit något man slänger in i målformuleringar utan att förstå vad det egentligen innebär. Självledarskap är inte att stå med ett leende i en spegel och säga positiva affirmationer. Det är att ställa sig själv de svåra frågorna. Vad behöver jag? Varför vill jag inte längre? Vad är det som skaver? Är jag på rätt plats? Vad längtar jag efter? Vad saknar jag? Vad måste jag göra för att det ska kännas meningsfullt att gå till jobbet?

För när du börjar där, då kan du också börja bygga en annan arbetsvardag. Då är du inte längre ett offer för omständigheter – du är en aktör i ditt eget liv. Och ärligt talat: om du inser att du inte är på rätt plats, att jobbet du har inte längre går i linje med dina behov eller värderingar – då är det inte ett misslyckande att gå vidare. Det är ett modigt val.

Att stanna kvar på fel plats och sen lägga skulden på andra är inte hållbart. Det är som att sitta kvar i en båt som tar in vatten och vänta på att någon annan ska börja ösa. Så istället för att sitta där och bli blöt – ta tag i det. Ta ansvar. Ta reda på vad som krävs för att du ska må bra, känna motivation, och faktiskt vilja vara en del av helheten. För det är just det vi är. En helhet. Ett vi.

Och ett vi förutsätter ett jag som vill bidra. Inte ett jag som pekar ut, drar sig undan eller väntar på räddning.

Så nästa gång du känner dig omotiverad – börja där. Inåt. Fråga inte först vad andra ska göra. Fråga vad du själv kan göra. Det är inte hela lösningen – men det är där den börjar.

🧭 Vill du veta mer om hur vi kan arbeta med motivation på riktigt – i individ, team och organisation? Jag arbetar med MyNeeds-modellen, motivationsanalys, självledarskap och processutveckling för att skapa levande arbetsplatser. Läs mer på https://larandemotesplats.com/

Du är också varmt välkommen att dela vidare detta inlägg❤️ – kanske landar det hos någon som behöver höra det. Gör en fin dag 🌸